调岗作为企业在员工管理中可采取的方式之一，在员工发生工伤后无法胜任工作、员工在原岗位不胜任工作时，帮助企业完成调整组织结构，将合适的人放在合适的岗位，创造更高的价值。但在实务案件中，因企业随意调岗、调薪等引发的劳动争议却有很多。部分企业对调岗先决条件的认识不够深刻和正确，让原本企业的合法手段成为了用工风险的催化剂。

根据《劳动合同法》的规定，员工入职时的工作时间、工作地点和工作内容，应在劳动合同中明确表明。企业在招用员工后，如安排工作内容以外的工作，需要取得员工的同意，协商一致后签订书面协议。如何合理为员工调岗，提高组织效能，企业可参照员工理应服从调岗的9种情形。

根据高院相关法律解释：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

无论采用口头还是书面通知员工调岗，当实际调岗行为履行超过一个月后，员工起诉企业违法调岗将不予支持。

劳动合同法中规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，属于劳动合同无效的情形。企业与员工签订书面变更文件并为员工调岗后，若员工无法证明企业存在欺诈胁迫等行为，此变更合同应为有效合同。

对于不胜任工作的员工调岗，目的是为了让该员工在不胜任原工作的情况下，将其调整至工作要求相对低的岗位，让员工能够继续为企业服务。此类调岗不需要与员工协商一致，企业可根据实际情况自主安排。需要注意的是，企业应充分举证员工不胜任理由，否则将面临违法调岗风险。

企业因生产需要的调岗，前提是在劳动合同中工作岗位约定得比较宽泛，可以对劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更。企业需尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低，证明这种调整的合理性。

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

处于孕期、哺乳期的女职工，企业应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对于正处在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围内的女职工，企业应予以调岗。

在劳动合同或规章制度中已有预先变更劳动合同的情形，比如：当员工出现某种错误的情形下，公司可以调动工作岗位。约定变更劳动合同的前提是合理合法，不存在欺骗胁迫的情形。在劳动合同中约定当员工结婚、生育或到达一定年龄后，公司可以单方调岗，则是不合法的无效约定内容。

对于临时性的岗位调整，并无明确的法律依据，企业根据用工自主权，在客观需要下，对岗位作合理性临时调整，员工应服从安排。

企业对于不适宜从事原岗位的工伤、职业病员工，应调离原岗位，合理安排新的工作岗位。

实务案例中，因企业调岗引发的劳动争议，多由于企业未事先与员工协商达成一致，自主进行员工的薪资、工作内容变化，同时伴有直接通知、惩罚等性质。当员工认为自己的权益受到侵害时，劳动纠纷的概率则大幅提升。

作为企业方，需提前做好企业用工的法律知识学习和风险防控。在自身精力不充裕的情形下，可将员工的劳动关系外包给第三方人力资源服务结构。帮助企业规避用工风险是人力资源外包解决方案的价值之一，外包后劳动合同关系发生转移，可以帮助企业规避相关劳动用工风险和责任，保证合法性与合规性。同时帮助企业免除沉重的用工经济负担。

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